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【以案说法】劳动者不辞而别,用人单位要支付赔偿金吗?

发布时间:2020-12-08

案情概况

原告岳某甲诉称:原告于2007年10月15日进入星汉物业公司从事保安工作。2014年10月31日,被告星汉物业公司的领导通知原告不要上班,之后便没有继续安排原告工作。原告工作期间每周工作六至七天,并且法定节假日也要上班,但是被告未足额支付加班工资。故原告经过仲裁前置程序后诉至法院,请求判令被告星汉物业公司:一、向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金22820元(1630元/月×7个月×2倍);二、向原告支付2013年10月至2014年10月的休息日加班工资8093.79元(按1480元/月的标准计算后扣除已经按50元/天给付的数额);三、向原告支付2013年10月至2014年10月的法定节假日加班工资差额2473元(按1480元/月的标准计算后扣除已经按80元/天给付的数额);四、向原告支付年休假工资4200元(210元/天×10天×2倍)。

被告星汉物业公司辩称:一、原告主张的加班工资期间超过了一年,其追索期应仅为2013年11月至2014年10月,超过该期间的应不予支持。二、被告没有违法解除与原告之间的劳动合同,原告于2014年10月28日不辞而别到马群街道物业公司上班,10月底公司到马群管理部找原告面谈,告知其要么立即回公司上班,要么立即办理离职手续,但他置之不理。2014年11月11日,被告公司向原告寄发了《办理离职手续通知书》,但原告拒绝签收。被告公司遂于2014年11月15日作出了解除劳动合同通知书,但原告仍拒绝签收。被告认为,被告解除劳动合同的行为不违法,无须向原告支付经济赔偿金。三、原告在追索期间内双休日已经休息95天,比国家规定的时间少休息6天,需发放加班工资816元,而原告发放的加班工资总额为4213元,已经超过其加班工资,该部分费用实际为被告预发的加班费。因此,被告无须支付原告休息日加班工资。四、关于法定节假日加班工资,被告实行的是轮休的方法,原告在法定节假日加班的,被告均给予了调休。另外,原告仅在法定节假日加班5天,而被告已经支付了加班工资3330元,故不存在补发法定节假日加班工资的问题。五、关于年休假工资,该请求不属于人民法院的受案范围,人民法院不应受理。综上,请求驳回原告的诉讼请求。

一审法院查明

一、双方无异议事实

岳某甲于2007年10月15日进入星汉物业公司从事保安工作,2012年1月1日双方签订了最后一份劳动合同,期限自2012年1月1日至2016年12月31日,工作时间为每周休息2天,每天8小时,加班加点工资按照当地最低工资标准计算。

岳某甲庭审中陈述其是2014年10月15日开始不到星汉物业公司上班的,原因是星汉物业公司该日通知其不要去上班

2013年11月至2014年10月,岳某甲的月基本工资为1480元,加班工资分别为543元、360元、420元、1320元、360元、740元、540元、510元、410元、660元、540元、340元,共计6743元。

2015年5月25日,岳某甲向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,其仲裁请求与本案诉讼请求一致。2015年6月4日,该委员会以岳某甲不同意其继续审理为由出具了仲裁申请时间确认书。

二、双方有异议的事实

(一)关于星汉物业公司是否通知岳某甲回单位上班及是否寄发办理离职手续通知单的事实

星汉物业公司称其在10月28日去马群,发现岳某甲及另外一员工史某正在马群街道物业公司上班,星汉物业公司告知原告要么回到公司上班,要么立即办理离职手续,但岳某甲不同意,故公司于2014年11月12日向原告寄发了《办理离职手续通知书》,但原告拒收。星汉物业公司为证明该主张,向本院提供了该通知书及邮寄回单。该通知单的内容为:“你于2014年11月1日不辞而别,公司办公室和苏果马群管理部的同志曾先后以电话或面谈的方式与你沟通,要求你办理离职手续,但你至今未办。现要求你于11月14日前到马群管理部或公司办公室办理离职手续,否则按自动离职处理”。该邮件的地址为栖霞区百水芊城润康苑12幢1008室。经本院查询该回单为“拒收”。

证人史某陈述:平时公司加一个班给50元,法定节假日加一个班给80元。2014年10月28日,星汉物业公司确实到马群与原告及证人谈某,要求原告及证人回公司上班,或者办理离职手续。2014年10月中旬,因星汉物业公司给的工资太少,我们提出来不干了,我们跟马元经理讲过,马元当时没表态,等于是默认了。10月28日谈话的时候,马元也在场。我们提出不干的原因是被告没有按照国家规定发放加班工资及法定节假日加班工资。我们每月休息8天,但有时候休息不够8天,平时加一个班是8小时。

本院认证如下:星汉物业公司的陈述与证人史某陈述的内容一致,故本院对星汉物业公司在2014年10月28日告知岳某甲要么回公司上班要么办理离职手续的事实,予以认定。因星汉物业公司提供的邮寄单经本院查询确实为拒收,故本院对星汉物业公司曾向岳某甲寄发办理离职手续通知书的事实,予以认定。

(二)关于星汉物业公司提供的考勤表问题

岳某甲称其每周上班6至7天,且在2014年春节上班3天、清明节、端午节、中秋节、国庆节、元旦、五一等均上班一天。星汉物业公司对此不予确认,并向本院提供了考勤表和工资单,考勤表显示岳某甲仅在1月31日、2月2日、4月5日、6月2日、10月3日工作,在其他法定节假日没有工作。该考勤记录仅有2014年5月和6月份有岳某甲的签字,且该记录与星汉物业公司工资表表载明的加班工资数额不具有对应性。

本院认证如下:星汉物业公司虽主张岳某甲不存在加班时间,并提供了其公司的考勤记录。因该考勤记录多数月份无岳某甲的签字,且其支付的工资与考勤记录不具有一致性,其虽解释为预发加班工资,但长年预发加班工资,且数额较大,显然不具有合理性,故本院对星汉物业公司提供的考勤记录的真实性,不予认定。

一审法院认为

一、关于经济赔偿金问题

南京市鼓楼区人民法院(以下简称“本院”)认为,岳某甲虽主张星汉物业公司在2014年11月30日违法解除了劳动合同,但该主张与其陈述的其于2014年10月15日即离开星汉物业公司的事实不一致,与证人史某所陈述的“我们提出来不干了”的证言亦不一致,故本院对岳某甲主张的2014年10月30日星汉物业公司口头提出解除劳动合同的事实,不予认定。因岳某甲自2014年10月15日即离开了星汉物业公司,且系其自己提出来不干的,故应认定岳某甲首先向星汉物业公司口头提出了辞职,星汉物业公司虽在2014年11月12日向岳某甲寄发了《办理离职手续通知书》,但此时岳某甲实际已经解除了劳动合同,故该通知书不再产生解除劳动合同的法律效力。综上,岳某甲主张星汉物业公司应向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金,无事实和法律依据,本院不予支持。

二、关于加班工资问题

本院认为,岳某甲虽主张其9个法定节假日上班,但并未提供相应的证据予以证明,且其对星汉物业公司提供的考勤表的真实性不予确认,故本院对其主张的其在法定节假日加班9天的事实,不予认定。岳某甲虽主张根据加班工资数额可以推算出其休息日加班时间,但是因该加班工资数额并未区分休息日加班工资和法定节假日加班工资,且按照其所主张的加班工资标准并不能得出其所得的加班工资总额,故其主张显然不具有合理性。综上,本院认为,岳某甲要求星汉物业公司补发休息日加班工资和法定节假日加班工资的证据不足,本院对其主张不予支持。

三、关于年休假工资

因该请求不属于人民法院的受案范围,故本院对岳某甲提出的星汉物业公司应支付其年休假工资的请求,不予理涉。

一审法院判决

驳回原告岳某甲的诉讼请求。

以上案例说明,遇到劳动者不辞而别并非其主张的经济赔偿金都会得到法院支持。

那么,遇到劳动者不辞而别,用人单位应当如何处理才能做到合法规避用工风险呢?

谢娟律师给出如下建议:

01

劳动者主动辞职是权利,劳动者预告解除是义务。

1、司法实践中,很多用人单位都规定了严格的辞职审批制度,认为劳动者辞职必须要经过严密的申请,得到用人单位批准,方可离职。但实际上根据我国劳动法相关规定,劳动者离职只需要提前30天以书面形式通知单位即可(试用期内,只需要提前3天即可),无需单位批准和同意。如果用人单位阻挠劳动者辞职,故意延期不予办理出具离职证明和档案转移等离职手续,用人单位反而需要承担不利后果。如果用人单位认为劳动者擅自离职给其造成了相关财产损失,比如说因为劳动者辞职未办理工作交接导致相关工作停滞不前造成经济损失、临时招聘填补岗位空缺人员所造成的招聘成本等,均可以通过劳动仲裁及诉讼等法律程序来主张。因此,劳动者辞职是其权利,用人单位不可以此为由限制其权利的实现。

2、那么,是不是劳动者想要离职就可以说走就走?不辞而别?

答案自然是否定的。

劳动者因其个人原因辞职是具有预先告知义务的。根据我国劳动法相关规定,劳动者主动提出离职是需要提前30日向用人单位告知的,并且配合用人单位进行相关工作的交接,完成后续工作的进行。法律之所以这么规定,是考虑到对于劳动者离职的岗位空缺,用人单位需要及时进行人员安排,将人员流动所造成的经济损失尽可能降低,维持单位的正常生产经营,因此劳动者个人原因主动离职是具有提前告知用人单位的法定义务的,对于不辞而别的劳动者法律本身就是持否定的态度的。

02

劳动者不辞而别的举证责任问题。

1、劳动者不辞而别后,用人单位解除劳动合同需要证明劳动者已经构成违法解除,否则需要承担赔付劳动者赔偿金的法律风险。

此种情况的前提是用人单位已经对劳动者不告而别作出了解除的处理后果。即劳动者与用人单位发生争议后,劳动者未书面提出辞职通知即自行离岗,而用人单位也未以书面形式或其他有效证据形式催促其及时返岗,后直接以劳动者旷工为由解除劳动合同。此种情形用人单位必须证明是劳动者擅自离岗,因此建议用人单位向劳动者及时发送书面的《催促到岗通知书》,且对催促劳动者到岗的电话通知等及时录音录像,最好经由单位工会组织出面协调以备后续取证,否则用人单位会有构成违法解除并承担经济赔偿金的法律风险。

2、劳动者对于用人单位构成违法解除具有证明责任。有部分劳动者认为其离岗仅仅是对与用人单位争议的暂时搁置,并不代表双方劳动关系的彻底解除。而此时如果用人单位未经协商一致,即主动通知解除与劳动者的劳动合同关系,则劳动者可能会申请劳动仲裁,主张用人单位违法解除并索要经济赔偿金。那么对于用人单位构成违法解除的事实,比如说本文案例中劳动者对于用人单位主动提出的口头解除通知就负有证明义务,劳动者需要向法院证明这一事实的真实存在。

03

用人单位需要对劳动者不辞而别造成的经济损失承担举证责任。

实践中,很多企业遇到劳动者不辞而别第一反应就是找法律顾问诉苦,而又对其到底造成了怎样的损失、损失金额有多少等,都含糊其辞无法证明,最终只能“哑巴吃黄连,有苦说不出”。根据《劳动合同法》第90条等相关规定,“劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”,说明用人单位对于因为劳动者擅自离职所造成的经济损失承担举证责任。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,用人单位可以主张的经济损失主要包括“(1)用人单位为录用劳动者直接支付的费用;(2)用人单位为劳动者支付的培训费用;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4)劳动合同约定的其他赔偿费用”。可见,对于以上损失的证明,要求用人单位平时在用工过程中时刻具备取证意识,及时保留相关凭证,并且可以在劳动合同中对于劳动者违法解除进行相关赔偿费用的约定,以保障自己的合法权益。

04

劳动者不辞而别,用人单位应对措施如下:

1、首先,第一时间以电话(记得录音)、微信、短信、书面函件(封面注明《催促到岗通知函》,保留物流单号,及时跟踪物流信息)等形式催告劳动者按时返岗,并明确告知其拒绝到岗的法律后果,如果确认劳动者非客观原因不能到岗情况,声明对齐逾期不到岗行为用人单位保留与其解除劳动合同的权利。

这里谢律师还必须再次声明的是有关此类通知函有效送达的问题。用人单位在录用劳动者时,务必要求其在《录用登记表》、《劳动合同书》等文件中填写其有效送达通讯地址,并要求如有变更及时通知单位,确认唯一、有效的送达地址的法律后果。

2、其次,用人单位应当在规章制度中对于劳动者不辞而别的情形规定为严重违反规章制度的行为,并经公示和劳动者签字确认。用人单位注意保留劳动者旷工等考勤记录,做到有迹可循,有章可依。

3、第三,用人单位如果通过正规合法渠道了解到员工已至其他公司上班,应及时向该企业发送《告知函》,告知该企业该名员工尚未与本单位正式解除劳动合同,如果因其入职新单位对本单位造成经济损失的,新单位需要承担连带责任等法律后果,以此借助第三方压力敦促劳动者及时办理相关离职手续,解决双方劳动关系矛盾。

4、最后,及时劳动者不辞而别给用人单位造成了严重的经济损失,用人单位也不可以此为由拖延办理为其转移档案、出具离职证明等相关离职手续。不能因小失大,给用人单位造成不必要的用工法律风险。


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