当前位置:首页>新闻资讯

律师团队
联系我们

电话:18551620551

邮件:xiejuan811@163.com

地址: 南京市建邺区奥体大街68号新城科技园国际研发总部园5A栋1层、4层、11-12层

谢律师说法:已经发出的录用通知,公司能撤销吗?

发布时间:2020-12-09

疫情以来,谢律师接待了几起有关录用通知撤销的咨询,集中暴露了企业劳动用工不规范的现象。其实发出OFFER又反悔的不严谨的录用行为,并不少见。为什么会存在这种违法用工的情况发生呢?一是企业自身招聘流程不规范,尤其是中小企业经营者缺乏基本的劳动法律概念及人力资源管理经验;二是与我们企业HR日常工作中可能不注重背景调查、急于完成招聘任务而疏忽必要的审慎环节等因素有关。那么,如果真的发现已经发出录用通知的应聘者不符合录用条件,公司能撤销录用吗?结合以下(2019)沪0117民初10773号案例,谢律师为HR进行分析,小板凳都搬好哦!

诉讼请求

原告张光耀向上海市松江区人民法院提出诉讼请求:

被告赔偿缔约过失损失20,000元。

事实和理由

2019年4月24日,原告参加被告的面试,面试后被告向原告发出了正式的书面录用通知,该通知要求原告于2019年5月5日报到,试用期工资10,000元,试用期后工资12,000元。2019年4月30日,被告通知原告撤销录用。因被告给原告的合法权益造成了损害,故诉至法院。

被告辩称

被告上海泰医格制药设备有限公司确实向原告发出了录用通知,但原告没有证据证明信赖利益受损害造成损失的事实。同时被告解除录用的原因是因为原告面试时承诺可以独立研发新产品,但录用通知发出后原告称要提供样机和参照物才可以研发,不符合被告的要求,故被告解除了录用通知。

一审查明事实

2019年4月24日,原告至被告处应聘并参加了面试,面试结束后,被告向原告发出了一份录用通知,其内容是:被告决定正式录用原告,试用期工资为10,000元,试用期后工资为12,000元,报到时间为2019年5月5日。2019年4月30日,被告通过微信通知原告,因需要独立研发新产品的工程师,而原告不符合该录用条件,故撤回对原告的录用。后原告诉至本院。

一审法院认为

本院认为,当事人在订立合同过程中,如有违背诚实信用原则的行为,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任。本案中,被告向原告发出录用通知的行为,不能说明双方之间已经产生了劳动合同关系,因此时双方当事人尚未签订正式劳动合同,原告也尚未到被告处报到工作,故此时尚属于缔约阶段。被告因自己的原因,在对原告研发能力没有了解清楚的情况下,向原告发出了录用通知,后又以原告不符合自己录用要求为由撤回录用,确属不当。现原告主张信赖利益受损要求被告赔偿损失符合法律规定,根据谁主张谁举证的原则,原告有义务向本院举证证明其遭受损失的事实,本案中原告仅向本院提交了四份面试通知,其内容是四个用人单位要求其于2019年4月24日至29日间参加用人单位的面试,欲证明因为被告向原告发出了录用通知,故其放弃了这四次面试的机会。本院认为,被告在2019年4月24日发出录用通知后,6天后即通知原告撤回录用,原告在2019年4月24日处于离职状态,且其在2019年4月24日至30日之间未曾因被告的录用通知而放弃过其他用人单位的录用;原告虽丧失了面试机会,但并未因信赖合同将有效成立而付出了一定的费用,也没有直接的财产减损。故被告的撤回录用并未给原告造成损失。

一审法院判决

驳回原告张光耀的全部诉讼请求。

谢律师说法

01

案例分析

(1)本案中被告公司向原告发出录用通知,因双方尚未正式签订书面劳动合同,不具备劳动合同关系,因此该录用通知仍处于缔约阶段。被告因其自身未尽到审慎义务,没有了解清楚原告是否具备研发能力,是否符合其岗位录用条件,就向原告发出录用通知,存在过错,被告应当向原告承担缔约过失责任。

(2)但本案有2个值得注意的关键之处,也是原告最终被法院判决败诉的原因。一是被告发现自身录用环节存在问题后,短短6天后就通知原告撤回录用,从时间期限来说,发出撤回录用通知时间短,尚未给原告造成直接较大经济损失。

二是原告在被告处面试后,仍在参加其他单位的面试,说明其并未最终决定至被告公司入职,原告丧失的仅仅是面试其他单位的机会,并未因被告的录用通知付出相关费用及造成财产减损,因此被告的录用通知并未给原告造成实际经济损失。

(3)本案之所以案由为缔约过失责任纠纷,是因为争议发生于缔约阶段,原告尚未至被告处报到,因此此时被告发出录用通知又反悔的,仍属于可以撤回录用通知的阶段。但如果本案原告已经不再参加其他单位面试,而仅仅根据该录用通知要求至被告处报到,则被告的要约已经受到了原告的承诺,那么该录用通知就不可撤销,更不可以撤回,原告有权要求被告承担违约赔偿责任。

02

相关法规

(1)《中华人民共和国民法典》第四百七十二条

要约是希望与他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列条件:

(一)内容具体确定;

(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。

(2)《中华人民共和国民法典》第四百七十五条

要约可以撤回。要约的撤回适用本法第一百四十一条(即:行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。)的规定。

(3)《中华人民共和国民法典》第四百七十六条

要约可以撤销,但是有下列情形之一的除外:

(一)要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销;

(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了合理准备工作。

(4)《中华人民共和国民法典》第四百七十七条

撤销要约的意思表示以对话方式作出的,该意思表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道;撤销要约的意思表示以非对话方式作出的,应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。

(5)《中华人民共和国民法典》第五百条

当事人在订立合同过程中有下列情形之一,造成对方损失的,应当承担赔偿责任:

(一)假借订立合同,恶意进行磋商;

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

(三)有其他违背诚信原则的行为。

03

特别提醒

(1)录用通知的法律效力

我国劳动法相关法律法规并未明确规定录用通知的法律效力。但是参照我国现行《合同法》及明年即将实施的《民法典》可知,录用通知在法律属性上应当为“要约”的性质。尤其是对于明确写明录用岗位、劳动报酬、工作地点等相关具体内容的录用通知,一经发出,即代表着用人单位希望与应聘者订立劳动合同的意思表示,只要应聘者承诺愿意接受录用通知所载明的相关内容约束,愿意于规定的日期按时至用人单位报到,则代表双方均要受到该录用通知“要约”的约束,任何一方不得随意违约,否则就要承担相应的违约责任。

(2)录用通知的撤回与撤销

一般来说,在用人单位发出录用通知,但录用通知尚未到达劳动者之前,用人单位可以撤回,则该通知不会产生“要约”的法律效力。根据《合同法》及《民法典》相关规定,“行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”。

而一旦录用通知到达应聘者,因为其内容里往往写明了具体报到期限,同时一般都会要求应聘者逾期不到则视为放弃该录用入职机会,因此大多数应聘者都会基于用人单位以上声明从而认为录用通知为不可撤销的用人单位的正式的真实意思表示,往往应聘者都会在收到录用通知后就做好上班的准备,拒绝其他单位的录用,丧失一定信赖利益损失。

因此,要约撤回的,其效果相当于未发出要约,用人单位不需要承担责任;要约撤销的,对方尚未承诺,合同不成立,用人单位一般不需要承担责任,除非已经造成劳动者实际损失。可见,录用通知的要约与承诺的时间点非常重要,如果任一方反悔,则发出“反悔”的意思表示要尽可能快速到达对方,才可能有效撤回。

(3)录用条件尽可能明确具体

我们知道,用人单位试用期解除劳动合同最有利的法宝就是依据劳动者“不符合录用条件”。因此录用条件应当根据用人单位实际招聘岗位有针对性的拟定,采用客观量化的标准条件进行明确约定,而切忌泛泛而谈的主观臆断。

一般来说,有效的录用条件应当包括劳动者的工作能力(即学历、工作经验、专业技能等)、身体状况(尤其是针对女职工及患病员工,要排除法律明确规定的不适宜其生理条件的岗位)、工作态度、工作背景(即不存在竞业限制或多重劳动关系等可能性)等。并且以上录用条件的规定必须向劳动者公示,并保留相应已明确告知的证据材料,建议在录用通知或劳动合同中写明录用条件,并要求劳动者签字确认。

(4)谨慎发出录用通知

以往讲座中谢律师就一再强调,如果用人单位不确定该应聘者是否真的为该职位最佳人选且不可多得的人才,则尽可能避免发出录用通知,即使一定要发,也尽量只写出入职报到时间和入职所需材料即可,不要将劳动合同必备内容都载明于录用通知书上,否则用人单位劳动合同约定内容与录用通知内容不符时,就会发生争议。

但是人力资源实务中,还是很多用人单位HR会选择发送内容详尽的录用通知。那么就请一定要在录用通知内容中载明录用条件及不予录用的具体情形,尤其是写明该录用通知生效的前提是劳动者提供的个人信息真实无误,如有故意隐瞒欺诈则用人单位有权取消录用。同时,应当明确应聘者作出承诺的期限,写明如果逾期未予确认,则用人单位有权撤销录用。另外,还要在录用通知中明确约定违约责任,对于实际工作中非常常见的“放鸽子”的应聘者可以要求其承担相应的违约责任。

(5)强调录用通知书非劳动合同

建议在录用通知书中一定要声明录用通知书并非劳动合同的属性,强调最终劳动条件、劳动内容、劳动报酬等以劳动合同内容为准,以规避录用通知与劳动合同内容不符产生冲突时如何解释的风险。如果没有事先声明效力冲突解决方式,则根据我国劳动法相关规定,一般得作出有利于劳动者的解释,用人单位将承担不利后果。

04

谢律师总结

总之,录用通知能不发就不发,如果一定要发,请务必做好风险防范,事先约定录用条件及不予录用的除外情形,一旦发出就请尽可能严格遵守,尊重契约精神。如果万不得已必须要取消录用,也请尽可能注意发出时间及到达时间,减少彼此信赖利益损失。

欢迎评论及转发谢律师说法文章,如有需要,请扫码添加谢律师微信,可以向谢律师索要《录用通知书》标准文本,并加入谢律师劳动法咨询微信群哦!


咨询电话点击拨打18551620551
TOP